LTEM + MEiRA: lo nuevo (y útil) para evaluar aprendizaje que realmente se aplica
En formación corporativa solemos mirar asistencia, satisfacción y evaluaciones; con suerte indagamos en la transferencia al puesto y, si logramos obtener datos significativos intentamos atrapar el ROI. Los modelos de kirkpatrick y ROI, nos han acompañado durante décadas y en muchas ocasiones se convierten en un traje muy holgado o muy rígido, para la dinámica del aprendizaje corporativo.
La investigación ha dejado de manifiesto que si bien estos modelos pueden ser útiles, presentan profundas brechas al momento de explicar cómo la formación produce aprendizaje e impacta el desempeño. Es sabido que las encuestas de satisfacción se correlacionan pobremente con el aprendizaje y el desempeño real; y que enfocarse exclusivamente en resultados de negocio (nivel 3–4), sin evaluar las causas intermedias nos deja sin diagnóstico para mejorar el diseño instruccional.
La buena noticia: hoy tenemos dos marcos modernos que corrigen estos sesgos y ayudan a vincular aprendizaje → recuerdo → decisión → acción → resultados. Revisemos los puntos clave de cada marco de evaluación.
LTEM (Learning Transfer Evaluation Model) – Desarrollado por Will Thalheimer
¿Qué cambia? Pone el énfasis en transferencia y efectos de la transferencia, no en la asistencia.
LTEM organiza la evaluación en 8 tiers, que literalmente significa “niveles” o “estratos” desde lo más superficial a lo más valioso:
T1 Asistencia / T2 Actividad: no certifican aprendizaje (estar o participar ≠ aprender).
T3 Percepciones: útiles solo si preguntan por factores de efectividad (comprensión, práctica realista, soportes post-curso), pero no reemplazan mediciones objetivas.
T4 Conocimiento: recordar términos no garantiza el desempeño.
T5 Competencia en Decisión: decisiones correctas en escenarios realistas (mejor indicador intermedio).
T6 Competencia en Tareas: ejecutar acciones relevantes; ideal medir también días después (“remembered competence”).
T7 Transferencia al trabajo: uso real en tareas con medidas objetivas (asistidas versus plenas).
T8 Efectos de la Transferencia: impacto en personas, equipos, organización y entorno (positivo/negativo) con método causal.
¿Por qué importa?: LTEM. Evita “falsos positivos” (actividad, gusto) y empuja a medir decisiones, ejecución y uso en el puesto, además permite medir resultados, siguiendo la cadena causal.
MEiRA (Marco de Evaluación de Impacto y Reconocimiento del Aprendizaje Aplicado) – Desarrollado por el BID (2024)
¿Qué cambia? Reconoce y evalúa el aprendizaje aplicado más allá del aula y visibiliza logros con insignias digitales, abarcando aprendizaje formal, no formal e informal.
5 pilares de MEiRA para seguir la trayectoria del aprendizaje:
- Dedicación
- Percepción y apreciación
- Cognición y adquisición
- Intención y compromiso
- Transferencia e historias de impacto.
¿Por qué importa?: supera los límites típicos: cuantitativismo, corto plazo, “una medida para todos”. Sirve también cuando no hay datos corporativos del participante (p. ej., formaciones abiertas).
LTEM vs. MEiRA (rápido y sin dolor)
LTEM te ordena qué medir para demostrar aprendizaje que se usa (de decisión y tarea a transferencia y efectos).
MEiRA te ordena cómo seguir y reconocer la trayectoria del aprendizaje (incluye intención, compromiso, contextos y credenciales verificables).
Juntos, pasan de “¿Les gustó?” a “¿Qué cambió, dónde, por qué y cómo lo demostramos?”.
Medir aprendizaje hoy es seguir la ruta completa: de la comprensión a la decisión, de la decisión a la ejecución, de la ejecución a la transferencia, y de la transferencia a efectos que importan. LTEM te dice qué evidenciar; MEiRA te ayuda a reconocerlo y contarlo (con contexto, badges y casos).
